Los tests vocacionales, y cómo usar uno como es debido

Cada uno de estos te entrega algo que se lee como una respuesta: tipografía limpia, una lista de ocupaciones, un párrafo que te describe con calidez y precisión. Esa seguridad es una decisión de diseño, no una medida de lo que el resultado sabe sobre tu vida. Es un punto de partida decente, mal vendido como una línea de meta.

Lo que un cuestionario puede y no puede ver

Dos tareas, no igualmente posibles. Aquello hacia lo que te sientes atraído puede medirse de forma tolerablemente buena, es bastante estable a lo largo de los años y se relaciona con el trabajo en el que la gente se queda. Qué tan bien lo harías no lo predice bien ningún cuestionario. Tampoco puede ver qué decide si un trabajo es vivible: el sueldo, el trayecto, el horario, si tu jefe es razonable, si hay alguien contratando cerca de ti.

Tres que vale la pena conocer, y cuánto vale cada uno

El O*NET Interest Profiler. Gratuito, sin registro, elaborado por el Departamento de Trabajo de EE. UU. Hazlo en mynextmove.org/explore/ip. Es un instrumento serio, construido sobre el modelo de intereses que viene abajo, y la mejor opción gratuita que conocemos. Su límite honesto: las listas de ocupaciones provienen de datos laborales de EE. UU., así que léelas como ejemplos, no como una lista corta de candidatas.

El modelo RIASEC de Holland. Es el marco que hay debajo de la mayoría de los cuestionarios vocacionales con los que te vas a encontrar, incluido el de arriba. Te ordena a lo largo de seis áreas de interés: realista, investigador, artístico, social, emprendedor y convencional. Su respaldo para los intereses es decente; para el desempeño es débil, y tus tres letras principales dicen muy poco sobre qué tan bueno serías en algo. Todo el mundo tiene algo de las seis, así que esto es un ordenamiento, no seis casillas contigo dentro de una.

La familia Myers-Briggs. Esto abarca el instrumento oficial y los imitadores gratuitos de cuatro letras que hay en internet, que no son lo mismo y suelen presentarse como si lo fueran. Es, con mucho, el conjunto de herramientas más popular de aquí, y le da a la gente un vocabulario que le faltaba. Su evidencia para predecir el desempeño laboral es débil —una afirmación llana, y nada controvertida entre quienes estudian la selección de personal—. Además, la gente sale con un tipo distinto al repetir el test con más frecuencia de la que una medida estable debería permitir. Úsalo para tener lenguaje, nunca para tomar decisiones.

En el Reino Unido, la evaluación de habilidades del National Careers Service es el equivalente local gratuito.

El método: convierte un resultado en un martes

Toma la frase más sorprendente, no la más halagadora. Las frases halagadoras son la razón por la que se siente acertado; la sorprendente es la que lleva la información.

Escribe tres preguntas sobre una jornada laboral que serían ciertas si esa frase fuera cierta. Necesitan respuestas observables: no me gustaría esto, sino preguntas que se contesten describiendo lo que pasó. Si el resultado apunta hacia un trabajo con un fuerte componente social: cuántas horas de un martes se van en hablar con gente que no son compañeros; cuando algo sale mal a las cuatro de la tarde, quién se ocupa; cuánto de la semana podría hacerse sin hablar.

Pregúntale a una persona real que haga ese trabajo ahora. No la página de empleo, no alguien que lo hizo en 2011. Pide veinte minutos y un martes promedio hora por hora, y luego la peor semana del año: todo el mundo describe la versión buena por defecto.

Anota cuál de las tres preguntas cambió con la conversación. Ese es tu hallazgo. El resultado del test nunca lo fue.

Dónde rinde y dónde cuesta

Rinde cuando no tienes vocabulario ni punto de partida. Un cuestionario genera candidatas que no habrías escrito tú mismo, de forma barata y en privado, y una descripción que encaja te da permiso para tomarte en serio una opción que habías descartado. El vocabulario por sí solo hace que la siguiente conversación con un orientador sea mucho más útil.

Cuesta porque cierra opciones con la misma eficiencia con que las abre. Un resultado de cuatro letras estrecha lo que lees después, porque buscas la etiqueta en lugar del trabajo. La categoría se endurece hasta volverse identidad y la gente rechaza cosas por lo que es. También es una forma eficaz de confirmar una decisión ya tomada.

Lo que puede hacer el entorno

Los servicios de orientación compran cuestionarios porque los cuestionarios escalan y las conversaciones no. Pide la conversación en su lugar, sujeta a un formato: veinte minutos con alguien que hace el trabajo, un martes promedio y la peor semana del año. Pide que las notas se publiquen, para que la siguiente persona no tenga que concertar la llamada.

Hay una regla que vale la pena defender allí donde estudies o trabajes: ningún resultado de tipo usado para asignar grupos, emparejar prácticas, ascender o contratar. Esto pasa a menudo, y no hay base alguna para ello.

Cosas pequeñas para probar esta semana

1. Haz el O*NET Interest Profiler de una sola sentada. Ciérralo antes de leer la lista de ocupaciones y anota qué te sorprendió.
2. Convierte eso en tres preguntas de martes con respuestas observables.
3. Pídele veinte minutos a una persona. La mayoría dice que sí, y la mayoría es más honesta que una página de empleo.

Si nada de esto mueve nada al cabo de unas semanas, eso también es útil: por lo general significa que la pregunta en la que estás atascado es de dinero, geografía o momento, con las que ningún cuestionario ha ayudado jamás.